Πέρα από την προκατάληψη

Αντίγραφο της NatalieHolder-Winfield_250x250Πολύ λίγοι από εμάς θα το παραδέχονταν, αλλά όλοι είμαστε προκατειλημμένοι. Η έρευνα δείχνει ότι όλοι μας έλκονται φυσικά προς ανθρώπους σαν εμάς και είμαστε πιο πιστοί σε αυτούς, κάτι που αναπόφευκτα μας κάνει να προκαλούμε μεροληψία προς όφελός τους.

Αυτό το είδος δυναμικής εντός ομάδας έναντι εκτός ομάδας δεν βασίζεται μόνο στον τρόπο εμφάνισης. Σύμφωνα με τη δικηγόρο και συγγραφέα Natalie Holder-Winfield (μπορεί να συμβεί όποτε άτομα με ένα συγκεκριμένο χαρακτηριστικό είναι στην πλειοψηφία, σχηματίζοντας μια ομάδα. Κάποιος εκτός ομάδας, χωρίς το χαρακτηριστικό εντός της ομάδας, μπορεί να αντιμετωπίζεται διαφορετικά και φυσικά θα αισθάνεται αποκλεισμένος.

Ως παραδείγματα, η ομάδα μπορεί να αποτελείται από άτομα που πήγαν όλοι σε ιδιωτικό σχολείο, όλοι προέρχονται από την ίδια πόλη ή όλοι έχουν παιδιά. Και ναι, οι ομάδες μπορούν επίσης να σχηματιστούν όταν οι άνθρωποι έχουν το ίδιο εθνικό υπόβαθρο, τον σεξουαλικό προσανατολισμό ή το φύλο.

Στην ειδική μας συνέντευξηpodcast, Holder-Winfield εξηγεί πώς αυτή η δυναμική μεταφράζεται σε προκατάληψη.

«Όταν τα άτομα μοιράζονται περισσότερα χαρακτηριστικά μαζί μας, είναι στην ομάδα μας και επομένως είμαστε πολύ πιο ικανοί να ταυτιστούμε μαζί τους και να κατανοήσουμε πώς να συσχετιστούμε με αυτά», λέει.

'Ωστόσο, όταν ένα άτομο (φαίνεται) διαφορετικό, όταν δεν είναι μέρος του οικείου μας περιβάλλοντος, τότε δεν είμαστε σίγουροι πώς να διαπραγματευτούμε τον χώρο μας γύρω από αυτό. Δεν είμαστε σίγουροι πώς να επικοινωνήσουμε μαζί τους. Δεν είμαστε σίγουροι πώς να τις αντιμετωπίσουμε μερικές φορές και είναι κάτι που μπορεί να είναι πολύ κραυγαλέο και πολύ λεπτό. '

Επικεντρώνεται στον λεπτό τύπο προκατάληψης στο νέο της βιβλίο, «Αποκλεισμός: Στρατηγικές για τη βελτίωση της ποικιλομορφίας στις προσλήψεις, τη διατήρηση και την προώθηση' Σε αυτό, παρέχει μια λίστα με 10 «μικρο-ανισότητες» - λεπτές μορφές διακρίσεων που βιώνουν πολλά άτομα εκτός ομάδων.

«Όταν ασκούσα το εργατικό δίκαιο, διαπίστωσα ότι πολλές από τις περιπτώσεις δεν αφορούσαν πλέον τους ανθρώπους που ονομάζονταν επίθετα στο χώρο εργασίας… ή μάλιστα είπαν ότι η φυλή, το φύλο, η εθνική καταγωγή, η θρησκεία ή ο σεξουαλικός προσανατολισμός τους ήταν λόγοι για τους οποίους δεν συμπεριλήφθηκαν σε ομάδες, γιατί δεν έλαβαν προσφορές και γιατί δεν αποτελούσαν μέρος της πιο αγαπημένης ομάδας στο χώρο εργασίας », εξηγεί.

«Αντ 'αυτού, οι άνθρωποι διαπίστωσαν ότι κάποιος που εκπαιδεύτηκε για μια συγκεκριμένη δουλειά προωθείται αντί για αυτούς, ότι άλλοι άνθρωποι παρακολουθούνται γρήγορα για μεγαλύτερες ευκαιρίες στο εργασιακό τους περιβάλλον, ότι διαφορετικοί άνθρωποι πιέζονται για ηγεσία».

Αυτά είναι τα είδη των μικρο-ανισοτήτων που εξερευνά στο βιβλίο της. Παρουσιάζει παραδείγματα καθενός από τους 10 που έχει εντοπίσει, μαζί με τρόπους για την εξάλειψή τους. Οι συμβουλές της απευθύνονται σε διευθυντές που ενδέχεται να εφαρμόζουν μικρο-ανισότητες χωρίς να το συνειδητοποιούν, καθώς και για υπαλλήλους που μπορεί να αισθάνονται την προκατάληψη.

Μία από τις μικρο-ανισότητες που χαρακτηρίζει είναι η ευαισθησία και το έθεσα στο Holder-Winfield ότι, εδώ, οι άνθρωποι μπορούν να τραβήξουν τη γραμμή σε πολλά διαφορετικά μέρη. Ένα αδιάφορο αστείο μπορεί να αναστατώσει ένα άτομο από μια ομάδα έξω, ενώ μπορεί να διασκεδάσει άλλο. Και ένα τρίτο μέλος της ομάδας μπορεί να το αφήσει να γλιστρήσει σαν νερό από την πλάτη μιας πάπιας.

Πώς μπορεί κάποιος να ξέρει πότε είναι υπερβολικά ευαίσθητοι; Όπως περιγράφει ο Holder-Winfield σε αυτό το ηχητικό κλιπ από τη συνέντευξή μας, βοηθά στη λήψη αντικειμενικών συμβουλών για το θέμα.

https://www.mindtools.com/blog/wp-content/uploads/2015/03/Blogaudio_NatalieHolderWinfield.mp3 Ακούστε την πλήρη συνέντευξη ειδικώνστο Mind Tools Club ¦ΕγκαθιστώFlash Player.

Άλλες μικρο-ανισότητες που καλύπτονται στο βιβλίο περιλαμβάνουν την υποτιθέμενη χαμηλή απόδοση, την πρόσβαση σε άτυπη καθοδήγηση και τον εκφοβισμό.

Το Holder-Winfield περιλαμβάνει τις απόψεις ενός ευρέος φάσματος ανθρώπων, συμπεριλαμβανομένου του κυβερνήτη του Κοννέκτικατ, ενός επιτρόπου ίσων ευκαιριών απασχόλησης, των τηλεοπτικών προσωπικοτήτων, των ακαδημαϊκών και των επιχειρηματικών ηγετών. Όλοι προσφέρουν τρόπους για την εξάλειψη αυτών των προκαταλήψεων συμπεριφορών, οι οποίες συγκρατούν τους ανθρώπους και οδηγούν σε χαμηλή απόδοση σε οργανωτικό επίπεδο καθώς και σε ατομικό.

Έχετε νιώσει ποτέ αποκλεισμένος στο χώρο εργασίας; Τι έκανες γι 'αυτό; Λάβετε μέρος στη συζήτηση παρακάτω!