Δίνοντας σχόλια στους διαχειριστές - Οι κορυφαίες συμβουλές σας

Δίνοντας σχόλια στους διαχειριστές

Όλοι γνωρίζουμε την αξία των σχολίων στο χώρο εργασίας. Μπορεί να σας βοηθήσει να βελτιώσετε την απόδοσή σας, να σας διαβεβαιώσετε ότι βρίσκεστε στο σωστό δρόμο και να σας εμποδίσει να κάνετε σοβαρά σφάλματα. Αλλά μπορείτε να δώσετε σχόλια στους διευθυντές;

Αυτό είναι το είδος τουανατροφοδότησηόλοι έχουμε συνηθίσει να παίρνουμε από τα αφεντικά μας κάποια στιγμή. Αλλά, γυρίστε το. Τι γίνεται αν το αφεντικό σας ήταν αυτός που χρειαζόταν σχόλια; Τι γίνεται αν επρόκειτο να φτιάξουν έναμεγάλο λάθοςκαι ήξερες ... θα τους έλεγες;

Θα το έκανα - αλλά αυτό γιατί δουλεύω κάπου όπου τα αφεντικά ενθαρρύνουνανατροφοδότηση προς τα πάνω. Όμως, υπήρξαν σίγουρα στιγμές στην καριέρα μου - σε άλλες θέσεις εργασίας με άλλους, λιγότερο ευχάριστους διευθυντές - όπου θα ήμουν απλά σιωπηλός. Κυρίως για φόβο που θα μου φώναζαν, θα αγνοήσω ή - χειρότερα - θα απολυθώ.

Η διατήρηση της ησυχίας δεν λειτουργεί

Το θέμα είναι ότι η ησυχία δεν λειτουργεί! Εάν κάτι σας ενοχλεί στη δουλειά και δεν μπορείτε να μιλήσετε με το αφεντικό σας για αυτό ... απλά δεν πρόκειται να διορθωθεί. Έτσι, η πιθανότητα είναι ότι θα γίνετε δυσαρεστημένοι, η απόδοσή σας μπορεί να υποφέρει, μπορεί ακόμη και να σταματήσετε.

Σίγουρα έχω περάσει αυτή η διαδρομή. Κάποτε είχα μια δουλειά όπου ήμουν πραγματικά δυστυχισμένος. Το αφεντικό φαινόταν αδιάφορο και μόλις μου μίλησε. Μου δόθηκαν πολύ λίγη καθοδήγηση και συχνά είχα πολύ λίγη δουλειά να κάνω.

Το χειρότερο ήταν ότι η δουλειά ήταν γραμματειακή - αρχειοθέτηση, δημιουργία τσαγιού και λεπτά - αντί για τις ενδιαφέρουσες συντακτικές εργασίες που μου υποσχέθηκε ότι θα ήταν μέρος της εργασίας.

Αντί να εγείρω αυτές τις ανησυχίες, έμεινα ήσυχος. Η δυστυχία μου μεγάλωσε. Πήγα σπίτι στο σύντροφό μου στο τέλος της ημέρας και έκλαψα για τη δουλειά μου. Μου είπε να το αναφέρω με το αφεντικό μου. Αλλά δεν μπορούσα. Απλά δεν είχα τοαυτοπεποίθηση.

Δίνοντας σχόλια στους διαχειριστές - Πριν από τη συνέντευξή σας

Έτσι βρήκα μια νέα δουλειά και έδωσα την ειδοποίησή μου! Δεν ήταν μέχρι τοέξοδος συνέντευξηςότι «ήρθα καθαρός».

Το αφεντικό μου φαινόταν απογοητευμένο και έκπληκτο. Είπε ότι ήταν ευχαριστημένος με τη δουλειά μου και ήθελε να καταλάβει περισσότερα για το γιατί ήθελα να πάω. Του είπα ότι ένιωσα υποβαθμισμένη από το έργο που μου είχε δοθεί και ότι υπήρχε έλλειψη επικοινωνίας που δυσκολεύτηκε να μιλήσει ανοιχτά για πράγματα.

Θα μπορούσα να δω ότι ήταν σοκαρισμένος. Σκέφτηκε σαφώς ότι όλα πήγαιναν καλά. Όμως, με ευχαρίστησε για τα σχόλιά μου. Και χωρίσαμε τρόπους.

Ίσως αν είχα την εμπιστοσύνη να δώσω σχόλια νωρίτερα, τα πράγματα θα άλλαζαν και θα έδινα στη δουλειά περισσότερες πιθανότητες. Όμως, η ανάδραση - ειδικά σε ένα αφεντικό - είναι μια ικανότητα που χρειάζεται ανάπτυξη και μερικές φορές έρχεται μόνο με χρόνο και εμπειρία.

Οι κορυφαίες συμβουλές σας για τη λήψη σχολίων στους διαχειριστές

Θέλαμε να μάθουμε πώς προσεγγίσατε δίνοντας ανατροφοδότηση σε διευθυντικά στελέχη και φαίνεται ότι δεν παλέψατε όλοι με αυτοπεποίθηση σαν εμένα.

Σύμφωνα με μια πρόσφατη δημοσκόπηση, συνεχίσαμεΚελάδημα, 66,7 τοις εκατό από εσάς είπατε ότι θα αισθανθείτε σίγουροι δίνοντας στο αφεντικό σας σχόλια. Ομοίως, στιςFacebook, 62,3 τοις εκατό από εσάς ήταν χαρούμενοι να δώσετε σχόλια στους διευθυντές.

Μερικοί από εσάς βυθίσατε βαθιά και βρήκατε μερικές εξαιρετικές συμβουλές για το πώς να δώσετε σχόλια στους διαχειριστές:

Μην αποκτήσετε προσωπικό

Αρκετοί άνθρωποι επεσήμαναν τη σημασία της διαμονήςεπαγγελματίαςκατά την παροχή σχολίων.

Ως φίλος στο Facebook,Ραγκάβ Καντακούρεξήγησε: «Πρόκειται να είμαστε χωρίς αποκλεισμούς, επαγγελματίες και να αποδεχόμαστε την ισότητα μεταξύ των μελών της ομάδας, χωρίς να κρατάμε κακίες. Ένα πιο σημαντικό πράγμα είναι να ξεκινάτε καθημερινά με μια νέα νοοτροπία χωρίς να μεταφέρετε προηγούμενες αποσκευές. '

Οπαδός του LinkedInΓιοθάμ Γ.συμφώνησε, 'Αποφύγετε την ευνοιοκρατία, (διατηρήστε το) γραφείο σας χωρίς πολιτική.'

Κορυφαία θετική ψυχολόγοςMargaret H. Greenberg, ο οποίος γράφτηκε εκτενώς για το θέμα της θετικής ψυχολογίας και της ηγεσίας, συμμετείχε επίσης στη συζήτηση στο LinkedIn προειδοποιώντας για την εξάπλωση των αρνητικών συναισθημάτων στο χώρο εργασίας.

Σχολίασε: «Τα μικρόβια και τα κρυολογήματα δεν είναι τα μόνα πράγματα που διαδίδουμε στο χώρο εργασίας. Τα συναισθήματά μας, τόσο θετικά όσο και αρνητικά, είναι εξίσου μεταδοτικά και μπορούν είτε να ενισχύσουν είτε να αυξήσουν την παραγωγικότητα. Η έρευνα διαπίστωσε επίσης ότι τα συναισθήματα ενός αφεντικού είναι ακόμη πιο μεταδοτικά από τους υπαλλήλους ».

Το Mind Tools ’Club και οι εταιρικοί χρήστες μπορούν να ακούσουν την αποκλειστική μας συνέντευξη με τη Margeret Greenberg σχετικά με τη θετική ψυχολογία και την ηγεσίαεδώ.

Τα αφεντικά πρέπει να ακούσουν και να είναι ενσυναίσθηση

Πολλοί από εσάς πρότεινε ότι πρέπει να είναι αφεντικάανοιχτό και κατανόησηόταν λαμβάνουν σχόλια από μέλη της ομάδας. Οπαδός του LinkedIn,Κόνσε. ΠΡΟΣ ΤΗΝεξήγησε, «Ακούστε ... Ακούστε. Να είστε ενσυναίσθηση. ' Ομοίως,Σάμπα Σάμςσχολίασε, 'Ενθαρρύνετε την ενσυναίσθηση.'

Δεν συμφωνήσατε όλοι εσείς. Στο Facebook μια brouhaha έφτιαχνε μεταξύ δύο από τους οπαδούς μας.Oedhel Setranξεκίνησε τη συζήτηση προειδοποιώντας να μην δώσει πολλή ενσυναίσθηση στους ανθρώπους.

Είπε: «Η κατανόηση δεν σημαίνει ότι πρέπει να ενεργοποιήσετε. Σταματήστε να δέχεστε δικαιολογίες από υπαλλήλους που δεν τραβούν το δικό τους βάρος. Πολύ συχνά οι διαχειριστές κάνουν λάθος από την πλευρά της κατανόησης από την πλευρά των προτύπων. Πιστεύουν ότι θα ενσταλάξει την πίστη, αλλά το μόνο που κάνει είναι να αναστατώσει τους εργάτες που μένουν να πάρουν το χαλαρό. '

Φίλος φίλος στο Facebook,Γκρεγκ Σμιέρ, ωστόσο, επεσήμανε ότι αυτό μπορεί να κάνει τους διευθυντές να χάσουν ευκαιρίες για να βοηθήσουν τα μέλη της ομάδας που αγωνίζονται.

Όπως εξήγησε, «… μερικές φορές υπάρχουν ελαφρυντικές περιστάσεις στην προσωπική ζωή του υπαλλήλου που τον αναγκάζουν να ενεργήσει με κάποιο τρόπο στη δουλειά. Πρώτον, ο διευθυντής πρέπει να δώσει στον υπάλληλο το πλεονέκτημα της αμφιβολίας σχετικά με τη συμπεριφορά του εργαζομένου, εκτός εάν ο εργαζόμενος δείχνει βίαιες τάσεις.

«Ο διευθυντής πρέπει να είναι επιλυτής προβλημάτων. Δεν μπορεί να ξέρει τι σκέφτεται κάθε υπάλληλός του. Ο ρόλος του διευθυντή είναι να πάρει την καλύτερη απόδοση από την ομάδα του για την εταιρεία του. Αυτό σημαίνει να φτάσετε στη βασική αιτία της συμπεριφοράς ενός υπαλλήλου. Μόλις βρεθούν, πρέπει να συνεργαστούν σε ένα θετικό περιβάλλον για να βοηθήσουν τον υπάλληλο να ξεπεράσει τα προβλήματά του. '

Ο Oedhel, ωστόσο, πίστευε ότι αυτή η προσέγγιση θα μπορούσε να θεωρηθεί ως «χέρι-χέρι» και ότι, αντίθετα, τα μέλη της ομάδας θα πρέπει να μπορούν να «αυτο-διορθώνονται».

Κολλώντας στα όπλα του, ο Γκρεγκ τόνισε ότι συχνά οι άνθρωποι δεν μπορούν να «… αυτο-διορθώσουν επειδή δεν ξέρουν πώς». Αντ 'αυτού, εξήγησε ότι, «Χρειάζεται ένας διευθυντής με καλές δεξιότητες ακρόασης και ενσυναίσθηση για να μάθει τι συμβαίνει». Αν και παραδέχτηκε ότι, 'Εάν ο εργαζόμενος δεν μπορεί να διορθωθεί, τότε θα ήταν καιρός να σκεφτούμε να αφήσουμε τον υπάλληλο να φύγει.'

Να είστε ανοιχτοί και διαφανείς

Η διαφάνεια και η διαφάνεια ήταν δημοφιλείς όροι που πολλοί από εσάς επαναλήφθηκαν όταν έδωσαν σχόλια στους διευθυντές. Ως οπαδός του LinkedInMoayad Daboorδιευκρινίστηκε, «… να είσαι αξιόπιστος και ειλικρινής.»

Ομοίως,Illidia Alexandre de Sousaσχολίασε, '... ξέρετε ότι το αφεντικό σας έχει υπόψη σας τα ενδιαφέροντά σας, καθώς και ότι είναι πάντα όσο το δυνατόν πιο διαφανές όταν δίνει σχόλια, για να σας βοηθήσει πραγματικά να βελτιωθείτε.'

Οπαδός του Twitter,Παμ Κένετ, τόνισε επίσης ότι είμαι ανοιχτός σχετικά με τις δεξιότητές σας και όπου χρειάζεστε βοήθεια, 'Θα μοιραστώ τις δυνάμεις και τις αδυναμίες μου μαζί τους, και θα συμφωνήσω ένα σχέδιο για το πώς να με διαχειριστεί καλύτερα'

Έχετε κάποιες συμβουλές για το πώς μπορείτε να δώσετε σχόλια στους διευθυντές; Εάν ναι, συμμετάσχετε στη συζήτηση και μοιραστείτε τις σκέψεις σας στην ενότητα Σχόλια, παρακάτω.